一、Why：面试技巧价值在哪？
选拔人才是管理者最重要的工作。
我想，很多管理者都曾有类似的体会：
人选对了，适当指导，事半功倍，省心省力；
人选错了，事事操心，事倍功半，劳心劳力。
自己所管辖的部门离职率居高不下，既影响工作进度，又影响企业雇主品牌，谁都不愿意自己的部门被打上“离职率高”的标签。
离职人员名单一拉，人工成本一核算，数据还相当惊人。笔者看过不同企业所统计的离职成本测算，员工在试用期内离职成本大约是该岗位平均工资的5至15倍，如果乘于年度试用期离职人数，你猜你们公司的离职成本是多少万/年？这些都是公司的利润啊，公司到底要拿多少收入来填补这个坑！
所以说，选人这件事，对管理者、对部门工作、对企业来说，都是相当重要的。就连华为创始人任正非任总也曾表态：“人才很关键，面试很重要”，面试技巧赋能的价值可想而知。
二、What：什么是“识人1+5”？
笔者对过往的人才评估工作进行回顾和经验萃取，发现管理者只要掌握岗位画像、提问、倾听、追问、观察、评价等六项技能，他就可以很好地胜任“选拔人才”这项职责，详情如下：
画像：清楚知道岗位需要什么样条件的人，构建好岗位的人才标准，是选拔人才的起点，视为最重要的“1”。
另外五项技能，主要产生于面试互动环节，笔者把整个面试环节提炼成面试官-候选人互动模型，如下图所示：
提问：如果说候选人是金矿，管理者是挖矿人，那提问就是挖矿的工具。提问（方向）不对，努力白费，即使候选人真的是一座金矿，管理者也只能擦身而过；提问（方向）对了，宝藏会逐渐展露在管理者眼前，基于画像所梳理出来的各项要求，特别是按胜任力要求进行提问，能有效地挖掘候选人信息；
倾听：我们每一个人都会听，但未必能做到“倾听”。不同的倾听状态，给候选人不同的感受，甚至影响候选人“说”的兴趣，我们该如何倾听，如何回应？
追问：候选人的回答未必能满足提问的需求，候选人遗落了哪些信息？我们如何进一步提问，获取更全面的信息？如果候选人陈述的某个案例的确有料，我们不断地把周边障碍清除，不断深挖，金矿自然越来越多。
观察：整个面试过程中，候选人实际上通过语言信息、非语言信息与面试官交流的，这些信息反映的真实信息是什么？候选人是否真诚的、自然的、打开心扉的回答问题？
评价：面试官觉得候选人是金矿，您的依据是什么？如何让领导/HR也认同候选人是金矿，轻松点击“审批通过”？如何评价候选人，写好一份评语？
（图片来自网络）
三、how：如何赋能面试技巧？
笔者认为，面试技能，是通过训练才能掌握的。
在《识人1+5：基于岗位画像的行为面试法》课程里，笔者用50%的时间输入方法论、经验技巧；另外50%的时间，笔者将通过案例解析、角色扮演、视频解读、小组讨论、现场演练、团队引导等方式，让学员学以致用，现场答疑，以便于及时消化。
四、学习《识人1+5》有哪些收益？
（一）一个结构简洁清晰的课程逻辑，易学易记。《识人1+5》是以面试官-候选人互动模型为逻辑贯穿，主要讲解管理者需要掌握的六项“选拔人才”核心技能，让学员感觉逻辑清晰，要点鲜明，系统、完整而非拼凑的课程逻辑让学员更容易吸收课程内容，
（二）六项技能，每一项皆有方法，即学即用。《识人1+5》的六项技能均为学员提供方法、技巧，通过多种方式的实操演练，帮助学员逐项掌握。有时少即是多，贪多嚼不烂，六项技能足矣。
（三）以学员为中心，课程重心灵活调整。笔者一般会采用课前调研、现场调研的方式，找出学员关注的问题，尽量现场解惑答疑。
（四）一个主题，多个版本，任君选择。
1、1天精华版。6项技能皆有方法论输入和实操演练，安排紧凑，针对每一项技能讲透入门级方法。
2、2天升华版。加强6项技能的方法讲解和实操演练，旨在于充分理解和掌握，通过现场演练详细解读工作分析方法、基于工作分析法构建岗位画像、如何针对三力进行结构化提问等技能，内容丰富。
3、2天咨询版。此版为轻咨询项目的嵌套版本。此版本将部分内容升级为工作坊形式，与授课版本最大的不同是注重成果的产出，比如岗位画像和结构化题本，旨在边咨询边赋能，边训练边产出，快速推进项目进程。
4、1-2天校招组合版。此版本将《识人1+5：基于岗位画像的行为面试法》和《解码无领导小组讨论》进行组合。灵活调整课程重心。
如果您有管理者面试技能赋能、内部面试官认证、内部测评师认证、校招面试官技能培训、标准化招聘工作推广等需求，请联系笔者。
原文链接：识人1+5：基于岗位画像的行为面试法
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