薪酬管理培训心得体会？薪酬管理培训心得体会总结！

最近教育培训人力市场风云变幻，一周内就有可能就会涌出一大批人才寻找工作，随着各大巨头裁员、关闭业务线，各类中小机构也频繁调整或歇业，那么多从业人员都在等待新的工作机会,HR们一时挑花了双眼，一个普通销售的岗位，甚至有之前的校区校长来竞争。面对这样的突变，如何更好的调整薪资，无疑成了很多HR面临的一项问题。

四种做法做薪资调研

了解这个变化飞快的人力市场，会让我们有更好的条件去管理和拥有人才。做薪资调研，有四个常见的做法，我们一个个看一看。 购买薪资调查报告，这个做法是很多大型的培训机构在人事管理上面经常会用到的方法，如果你是中小机构，没有能力去购买专业机构出具的薪资调查报告，也可以想办法多接触掌握这些报告的大型机构的人事，多沟通、多交朋友总之不会是坏事，会有很多机会得到一些细枝末节的启发。

参考政府的报告，每个地区每一年政府都会发布一些行业的薪资报告、整个地区的收入报告，会有所谓的高位数、中位数和低位数的参考。我们就可以去衡量我们的不同岗位的可替代性，选取中高低位数的不同档次对照。

委托机构去调查同行，同行的对于我们的影响特别大，在同一个城市的同一个人才池里争夺同一批人，所有的运营、营销，最后还是在于人，所以，委托机构调查同行非常重要。 直接获取同行信息，如果你没有经费委托其他机构，请在电话邀约面试、面试沟通的时候，一定要注意搜集同行信息，进行归档整理。

三种薪资方式

了解市场行情一定是薪资制定的第一步，接下来就要去匹配自己内部的人才和希望获取的人才情况，进行评估对照了。

对于重要的不可替代性强的工作岗位，一定要采用领先的薪资方式。需要领先整个行业20%－30％的薪资。有时候，就是因为这20%，会让你降低很多被挖角或被跳槽的几率。人才会因为这20%的堡垒，认为自己跳槽的成本比较高，而降低流动的想法；挖角的公司也会仔细斟酌到底值不值得比这20%再多付出溢价的成本。

对于可替代性一般、重要性一般的工作岗位，要采取对应的薪资方式。按照行业的平均水平发放薪资，不能过高，也不能过低，有的HR认为公司里的80%员工都是这个档次的，所以要照顾大部分人的稳定，但是你要明白，人力市场上面有80%的找工作的人，都是这样的水平和定位，所以，不需要做出薪资上的特殊照顾。

最后一种薪资方式叫做落后的薪资方式，虽然它有一个“落后”的名字，但是它却是很领先的，但一个企业在应用这个模式的时候，无疑，它在走上坡路。这个方式其实就是对于团队中准备淘汰的员工或竞争性差、替代性强的岗位，我们通常采取落后于市场20%－30%的方式给出薪水，为的就是让这些不适合的员工自行淘汰，从而替换更优秀的人。这样的方式，既可以解决人才的上升问题，又可以避免不必要的劳务纠纷。