为了项目的进度计划，团队需要扩充，亦或者是人员流失、淘汰，需要补充新鲜的血液。团队成员之间相处的时间比较长，工作日每天至少8个小时，管理者在建设团队的时候，一定要挑选最合适的人，和一个性格怪异、干不好事情的人共事，是一件多个痛苦的事情。

原则上来讲，没有解雇下属经理的人，是不适合做招聘面试的，因为解雇下属的纠结与为难，只有经历过的人才知道合适的人有多重要，辞退一个人非常麻烦，需要管理者有强大的内心。

人才招聘过程大致可以分为以下几步：招聘计划、简历筛选、电话初试、面试(技术面、人力资源面)、面试决策

1.招聘计划

技术团队人员的需求，是根据业务的发展而存在，业务发展中，当前团队人员产品跟不上业务的发展时候，就需要补充人员了，如果项目是短期的，优先考虑从其他团队调配人员，临时性解决项目人员不足的情况，如果是长期的，就要考虑从外招聘了。

业务规模决定了需要人员的数量，根据当前人员的实际情况，计划招聘的人数，岗位数，人员素质要求，包括技能水平、工作经验、软技能、其他能力，管理者要对岗位要求有清晰的认识，招聘进来的人才能快速得融入到团队和项目。这是我招聘中级Java工程师的岗位要求，可做参考：

①计算机相关专业（计算机科学与技术、软件工程）

②本科以上学历，211/985优先

③三年以上工作经验，参与过大型项目

④熟练使用Springboot、springcloud、Redis、mybatis、MQ、Nginx、MySql，并对原理有一定的了解

⑤熟悉Git、jenkins等工具

⑥有责任心、有激情、良好的沟通能力和团队协作能力

⑦接受加班和短期出差

理好岗位要求，配合人力资源将招聘需求发布到招聘渠道上，比如拉钩、boss直聘等互联网招聘渠道上

2. 简历筛选

初步筛选简历一般来说交给HR，将大致的要求给到HR，进行初步的简历筛选，主要考察一些硬性的指标，比如学历、专业技能、工作经历、年龄等

HR将初步符合要求的简历给团队管理者，进行二次筛选，团队领导者是专业的需要再一次确定硬性要求，还要看看是否符合团队，简历有无造假，需要一双“火眼金睛”，比对一些细节问题：年龄、毕业院校、个人经历、专业技能、项目经历、性别、跳槽频率、求职意向、薪资要求、职位变化、待业时长等。比如30岁以下、重点高校毕业、计算机科学与技术专业、有大厂的工作经验、参与过大型项目、对软件流程非常清晰等。

3.在线初试

这可能是电话/视频/语音等面试，可以有HR或团队领导面，主要了解一下简历是否属实，问一些简单的经历上的问题和技术上的问题，还有一些待遇上的问题，比如是否全额公积金，有些人看重，如果没有问题，就邀约面试，这可以再次将不合适的人淘汰出去，减少面试的时间浪费

4. 面试

面试一般来说2-4轮，中小企业一般是2-3轮，或者直接两轮，那么我们以两轮面试来举例，行政人事负责人员到来登记，填写一张登记表，包括：年龄、学历、专业、履历、婚育情况（女性）、重大疾病、上班距离、招聘途径、离职原因等；然后可以补充简历之外的信息，包括期望薪资、加班和出差意愿、背景调查联系方式、紧急联系人等。行政人事将登记表和简历给团队领导进行一轮技术面试。

第一轮技术面，有团队管理面试，如果是两轮技术面，一轮是技术骨干面，二轮是团队领导面。如果这轮是团队领导面，那么技术面试就一轮，面试哪些内容了，这儿大致给出一些参考，从四个方面，技术硬实力、框架应用能力、项目经验、素质素养：

4.1 技术硬实力

还是以Java举例说明

（1）网络与安全：HTTP交互过程、HTTPS和HTTP的区别、URI和URL的区别、SSL握手流程、Web服务协议、TCP/IP协议原理、Cookie和Session的应用场景、DDCS、ARP、XSS和CSRF攻击、SQL注入、数据传输安全等。

（2）数据结构：队列、栈、数组、链表、哈希表、B+树和二叉树的特点等。

（3）算法：动态规划、分治、回溯和贪心的算法实现思想、时间和空间复杂度的转换思路、常用的排序方法和查找算法等。

（4）JVM和多线程：JVM内存的方法区、堆和栈、JVM中的老年代、年轻代、持久代、GC回收、JVM参数和性能调优、编译器原理、线程等待和锁机制、死锁的原因、线程池的使用。

（5）数据库：基本语句、结构设计、日志、事务、索引、锁、存储结构、存储引擎、缓存机制、主从同步、数据库扩展等

（6）语言特性：数据类型、集合、反射、异常、Lambda表达式、Servlet、DI、IOC、AOP的理解及应用等

4.2 框架工具应用能力

（1）框架工具：数据库（MySql、MongoDB、HBase）、缓存框架（Ehcache、Memcache、Redis）消息队列（RabbitMQ、ActiveMQ、RocketMQ、Kafka、ZeroMQ、MetaMQ）、分布式框架（Zookeeper、Dubbo、Thrift、Spring Cloud、Elastic-Job、LCN）、运维部署（Git、Jenkins、Sentry、Zambia、Gigging、Apache、ELK）的理解及运用等

（2）设计模式：创建型设计模式（单例模式、工厂模式、抽象工厂模式等），结构型设计模式（桥接模式、外观模式、代理模式等），行为型模式（观察者模式、策略模式、迭代模式等）。（3）持续集成/部署：Jenkins、代码仓库、日志收集、异常监控与告警、性能监控与调优的运用等

（4）架构设计：Session共享、分布式事务、负载均衡、应用拆分与集群、缓存机制、搜索引擎、弹性扩容等架构的设计及运用等

4.3 项目经验

主要从项目背景、采用技术、架构、难点、方案、改进、质量管控、流程、协作方式、进度管理等方面进行面试，是否能针对性的非常清晰的回答出这些问题，这些东西比较难以作假，没有参与过，很难描述出项目细节，技术问题可以刷题，背面试宝典，这个比较难。考察的是解决问题的能力

4.4 素质素养

考察是否热爱技术、自我成长、稳定性怎么样、是否勤奋。这可以聊聊下班后都在干什么，怎么干得，成果是什么，看了什么书，获得了哪些收获。对工作的态度咋样，有其他兴趣爱好没等等，这个需要管理者的经验了，很难有个标准答案。

5.面试决策

如果团队管理者觉得合适，将面试结果给人事负责人，让人事负责人进行人事面试，这个过程技术管理者就不参与，技术团队管理者一般只面试技术能力以及团队的匹配度，当然也要向人事表达意向，也不是面试你觉得合适，参加面试的人一定就会来，得从多方面考虑。

6. 总结

团队管理者一定要认真的处理招聘的问题，尽可能全面的了解面试者，达到最佳匹配，对那种勉强合适的，一定不能将就，否则可能进来了真的只能将就，工作中会有很多揪心的事情。