读John Whitmore《高绩效教练》有感

中小企业可持续是个永恒的课题，这其中必须：既要关注“事”的发展，也要关注“人”的状况。正确的事需要正确的人来做，二者合二为一，方可成事。

悖论

教练型领导有一个悖论，就是我们传统的领导拥有加薪、升职、解雇等权利，因此对于人员的管理更多地采用胡萝卜和大棒的手段，使人产生“畏惧”；而教练型领导更多的是基于信任、安全和引导等手段，使人产生“敬畏”；加薪、升职、解雇这些会破坏教练型文化，这就是悖论。而不用这些手段，那完全就是挑战“人性”啦。

传统的管理方式

传统的管理方式

命令：当我们还是孩子的时候，听得是父母的命令，到了学校听得是老师的命令，进入职场听得是上级的命令。所以，随着你升为父母，成为领导的时候，自然而然的方式也是命令别人，感觉一切尽在掌握，但实际造成的结果就是缺乏创新思维，使人失去内驱力，更普遍的就是阳奉阴违、消极怠工、效率低下，甚至蓄意破坏。领导者以为的掌控实际是自欺欺人。

说服：领导开始实行民主，但真实的是团队没有人会反对，依然照指示行事。假戏真做，起码表面上实行了民主。

讨论：实现了一定程度的民主，团队的参与性有所提高。

放权：这里的放权是指把事情交给下属去做，同时也放弃了领导者的责任，但实际上仍然是他说了算。这样下属有一种被迫承担责任的感觉，而不是自我选择。

教练方式

教练型领导方式

大多数领导者将自己定位在传统直线上的某个地方，而教练方式将自已完全放在另一个平面。在回应领导的问题时，团队开始考虑自身的责任，而领导者在倾听团队给出的回答的时候，也清楚地了解了情况。由于领导对团队是支持性的，团队是选择自我承担责任的，所以当领导不在的时候，团队行为不会改变。领导者提供给团队的是教练、引导和赋能，而让下属感觉到的是责任和支持。

领导者的角色，不再是救火队长，而是发展人才，提供支持。

在当下这个开放的时代，人的思想越来越追求独立，传统的手段越来越难奏效。全新的组织文化可能是发展的必然，也是大势所趋。也可能是当下，中小企业可持续发展不错的选择。