在今年这种大环境下，没有一家大厂不裁员的，就连美的这样的大牌实体制造业，也号称在未来三年内要裁员50%，甚至最近有传闻还要加大裁员的力度。

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不过，我们很少能听到华为有大规模裁员，为什么？我认为主要原因如下：

1、华为奉行“奋斗者”文化。

华为从招聘选拔人才开始，就喜欢挑选吃苦耐劳、有拼搏精神的人，再通过强大的激励考核机制，让员工的创业力得到充分的发挥，2021年，人效高达400万，年薪平均达到60万以上。“奋斗者”最大的特质，就是不怕艰苦奋斗，反而苦中作乐，越战越勇。

2、华为自身拥有强大的造血能力

华为的人力资源体系，本身就非常注重人员的更迭，造血功能非常强大。华为从2016年就开始优化40岁以上的技术人员，2017年又开始优化35岁以上的技术人员，末位淘汰更是深入各部门各岗位各层次，这样的做法，让能力差、想躺平的员工无所遁形，自然就被优化了，而留下的员工，更加努力，在华为能力得到质的飞跃，员工成长了，自然能反过来为华为提供养分和能量。

3、华为拥有强大的、极具技术含量的薪酬激励模式。

如果你的企业给员工发的是固定工资。当危机到来的时候，企业要降本减负，只能采用裁员或者减薪这样简单粗暴的方法，没有其他选择。华为的薪酬激励模式绝对不是简单粗糙的固定工资、底薪提成和年薪制，而是与员工贡献价值高度紧密关联的量化宽带薪酬。华为一个普通的研发人员，其薪酬结构一般是固定工资：绩效奖金奖金：虚拟股分红，而三者的比例大概1:1:1的关系，纯粹的固定工资（即刚兑部分）只占总薪酬的1/3，绩效奖金与本部门和本岗位的绩效强相关，虚拟分红和公司的业绩强相关。因此，华为员工的薪酬超过60%以上是可变人力成本，可随公司业绩上下浮动，在业绩不好的时候，人力成本相应降低，极具技术含量的薪酬机制，自然而然再调节人力成本，弹性和激励性十足，因此也大大降低了裁员的压力。

中小企业向华为学习什么？

华为高薪、高弹性的薪酬激励机制，当然不是每一个企业都能完全复制的，但也还是有很多中小企业可以学习的地方：

1、打破固定的高薪机制。

固定工资是刚性的，而现在的市场却充满了不确定性，只有打破固定高薪机制，采用宽幅量化的弹性薪酬，才能让企业的人力成本适应市场的变化，同时让员工和企业经营的方向保持一致，市场不好的时候，企业和员工要一起面对，市场好的时候，企业和员工一起分享胜利的果实。

2、建立内部强大的人才培养机制

中小企业，不像一般的互联网大厂，有品牌虹吸效应，可以超量招聘大量的人才，然后自然筛选淘汰，中小企业没有这样的优势，甚至起始工资也不如大厂，只能是通过科学的人才选拔机制，让合适的人做合适的岗位，然后内部建立培养机制，陪伴员工和企业一直成长，最终赚到员工成长的红利。

3、建立层次丰富的薪酬机制

中小企业，最怕的就是只有简单粗糙的绩效薪酬机制，例如短期只有固定工资、最多业务岗位简单的底薪加上销售提成，中长期的最普遍是年底双薪。这样的薪酬设计不够系统，不能实现业绩和薪酬的强相关，也不能实现企业和员工的利益趋同。只有让员工和企业的利益完全关联起来，才能让员工成为真正的“奋斗者”，成为命运共同体。

“一鲸落万物生”，希望中小企业，经历这一三年后，能吸取教训，构建强大的薪酬激励机制，重新焕发生机！#职场升值季##头号周刊#