基层管理培训课程有哪些(团队管理培训课程有哪些)

老廖所在的厂子因为经营不善而倒闭，做了多年管理的他，因为年纪过了40岁，找一份适合的工作并不容易。之前一位得力下属杨子向他伸出了橄榄枝。

杨子目前的公司是一家新媒体营销公司，有100多人，平均年龄不到23岁，绝大多数是00后。老廖入职后担任人资总监岗位，而杨子也跟他提了一个要求，希望尽快提升公司的管理水平，加强培训。因为目前的部门管理者普遍是90后，在管理时都有一种心有余而力不足的感觉，大家普遍的感受就是00后经常不按常理出牌。

老廖作为一个在制造业干了20多年的人，一直跟60、70、80后打交道，跟90后、00后打交道甚少。现在要开展00后管理培训课程，他有一种无处下手的感觉。

若您是老廖，会如何来做好该课程的设计，让效果达到最佳？

针对该案例，我的建议从如下4个方面去下功夫：

一、摸准需求

1、找原因。培训背后的深层次原因一般不是简单的员工能力、态度的问题，而是综合性的，若Get不到公司需要的点，哪怕课程再好，也不会让老板满意，培训就没有可持续性。老板要求提升员工能力，那就要多方去了解需求，可以考虑3+1的模式去了解需求：

（1）老板需求。老板到底想要什么？希望达到一个什么样的效果？这个培训的主导方向，要想从老板哪里获得有价值的培训需求信息，重点在于问题的设计，把老板当作一国元首，自己是一个记者，现在要去采访，有了这样的想法，就能最大程度的设计出有价值的问题。没有高质量的问题，也得不到高质量的信息。

（2）培训对象需求。了解受训对象他们目前的难点，痛点，从他们自身及团队成员2个层面去了解。他们是培训的参与者，多了解他们的需求，可以最大程度确保课程现场效果好。

（3）00后员工的需求。到一线去了解他们目前对管理者的意见，他们的期待。多了解他们的意见，决定了课程最终的落地转化效果。

在具体需求了解的过程中，可以采取面谈+问卷访谈相结合的形式，面谈选择代表人物，问卷不仅要了解需求，还可以作为案例搜集的一个渠道，更利于后续课程的设计。

二、熟悉行业、工作、人群特质

对行业越熟悉，课程更有前瞻性指导性；对工作越熟悉，课程更能更实战，更能落地；对人群特质越熟悉，更能抓人心，更能从深层次解决问题。具体可以这样来做：

1、海陆空了解行业资讯。比如通过阅读行业报告（淘宝及很多网站可以找到）、查询行业网站（包括行业信息网、行业媒体报读、行业协会网）、问答平台（知乎）、行业资深人士去了解行业信息。

2、充分了解工作的全流程及问题点。比如公司的岗位流程起点、各节点、终点，了解关键节点，只有熟悉工作才能研发出真正接地气的课程，才能跟学员产生共鸣。这点可以通过跟公司员工沟通即可获得想要的信息。

3、从心理学角度去了解00后及受训对象的心理特质。这方面可以通过心理咨询师、心理专家、专业营销人士等去了解，也可以通过阅读相关专业书籍、专业课程去了解。

三、借鉴引用

课程研发最快的办法就是借鉴，参考借鉴他人的课程资料可以让自己少走很多弯路，参考借鉴的渠道有如下4个：

1、书籍。看书单，排行榜，豆瓣读书等平台推荐的经典书籍，快速了解书中的内容，适合的做好标记，并单独记录下来。

2、培训网。到专业培训网可以查看其他老师的课程介绍，这个方法最高效。

3、线上视频或音频课程。通过网上搜索相应的课程，看对方的课程是如何设计的，基本上看课程介绍即可了解到。

4、PPT课件。通过文库、豆丁等平台搜集相关的课件，看对方的课件是如何设计的。

四、融合设计课程

根据前期了解的需求，行业、工作、人群的熟悉情况，书籍、培训网、线上课、课件等参考资料，进行综合考虑，开始设计课程。这里一定要把握一个关键词，那就是“融合”，千万不能照搬，只能借鉴。

五、打磨定稿

课程设计好后，可以找一些人进行前期分享，进行课程打磨。倘若公司不方便，可以通过发红包形式找一些人帮忙来听课，然后让其提意见，这样可以最大程度的使课程更专业。打磨的过程要重点检验这几个点：

1、开头、结尾是否精彩？

2、课程互动性怎样？比如案例，演练、提问等方面是否到位？

3、课程是否有金句？

4、课程观点是否清晰？方法是否可行？

5、课程PPT是否清晰明了？

不管是00后，还是未来的10后，20后，课程开发的底层逻辑是一样的，那就是知需求，熟工作，巧借鉴，需融合、多打磨。