人力资源管理的重要性及运用特点

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人力资源及其开发的作用

人力资源开发的重要性，主要体现在对人的显能的发挥以及对人的潜能的发掘与利用两个方面：

1 解决人尽其才的问题

海尔总裁张瑞敏认为“人人是人才”。的确，每个人都有所长、有所短，只要用其长避其短，对人力资源进行合理有效的开发、配置和利用，不仅可以使职工现有的才能被尽量利用，而且可以把职工的潜能全部激发出来，使个体的价值融会成巨大的活力与源泉。由此看出，人力资源开发是给职工增添超过他们目前工作需要的各种能力，是为提高职工承担各种任务的能力所进行的努力。同时，人力资源开发又可使人人各显能力、各展其长，使车、马、炮、将、士、相各就其位、各司其职，人事相宜、搭配得当，优势互补、形成合力。这对于扭转目前科技型企业人才短缺、骨干匮乏的现状具有重要的作用。

2 为企业创造更多的价值

人力资源是有价值的，其价值分为静态价值和动态价值。静态价值是指通过市场交换可以实现的人力资源的价值，动态价值是指人力资源可能发挥的潜在价值，是由人的能力和客观环境所造成的预期价值。

21世纪经济竞争的核心

21世纪经济竞争的核心是人力资源及其潜能的发挥，这种人力资源是指有学习力的人力资源，而不是有学历的人力资源。

【案例】

四川某大型企业想招聘8个博士，并请了一位专家进行面试。专家问：为什么要招聘这么多博士呢？该企业领导说：财务、销售、技术、人力资源都需要两个。专家说：我建议你多招聘一些从事技术工作的博士，至于招聘博士来从事销售、财务工作就有些得不偿失了，因为营销、财务工作并不需要很高的学历支撑。

案例分析：其实一个本科生在学校里学习的都是几十年、几百年前的知识，研究生能够接触一些新兴的知识，博士生可能会接触一些超前的课题。所以一个人在学校的时候知识可能就已经老化了，如果没有学习力，在社会是没有办法生存的。

世界竞争的焦点转向

世界竞争的焦点已经转向了人力资源及其开发和利用。

成功企业有两个最大的特征：

1 成功的企业一定有优秀的人才

有优秀的人才不一定会成功，但成功的企业一定有优秀的人才。这是用人机制的问题。

2 优秀的企业一定有先进的人才资源体系

这里首先要关注的是“非人力资源”这个体系建立的如何。从企业高层开始，各级管理者是否都很重视人力资源管理工作；是否都具备一定的人力资源管理的技能。非人力资源管理体系决定着人力资源管理，企业要首先明确非人力资源管理的体系是否已建设好。如果这个体系没有建设好，招聘体系、培训体系、绩效管理体系、薪酬体系再好都没有用。

◆ 第一，要关注企业的各级管理者是否把非人力资源体系建立好；

◆ 第二，科学的人力资源管理体系包括招聘体系、培训体系、绩效管理体系、薪酬体系几大板块；

◆ 第三，人力资源管理体系是人力资源的信息系统。

◆ 第四，人力资源管理体系是职业生涯开发与管理体系。

具备了这四个方面才能称为人力资源管理体系。

掌握人力资源管理理论在企业管理中的运用特点

1 重视人力资源管理

人力资源管理已经成为各级管理者最重要的工作，各级管理者最重要的技能就是人力资源管理的技能。

【案例】

在上个世纪50年代以前，从事生产工作的员工最容易成为企业的总经理，因为物资缺乏，生产在当时是最重要的；而在50年代到80年代间，从事财务的员工最容易成为总经理；到80年代特别是国家改革开放之后，从事销售工作的员工最容易成为总经理。2003年的一个报告写道：IBM公司规定，要担任分公司经理以上的职位，都要从事过人力资源工作。21世纪的竞争同质化非常严重，最后的竞争就是员工和员工之间的竞争，而不是设备、技术的竞争了。

2 关注员工尊严

企业要关注员工的尊严，要把员工视为一个有尊严的个体存在。企业的每个员工都有各自的想法和行为方式，企业要尊重他们的想法和行为方式。

3 巧妙运用工作目标

要注重用工作目标去激励员工的积极性。目标管理的精髓，就是让员工实现自我管理。

4 理解与运用职业生涯设计

理解与运用职业生涯设计就是要重视用职业生涯设计去激发员工的潜能。在人们生活和工作的过程中，很多人把潜能进行了自我设限。例如每当领导布置一项工作时，员工的脑海里首先会浮现出三个字——不可能，这就是一种自我设限。一旦进行自我设限，员工的努力程度就会差一点，就无法发挥出自己的潜能。

◆ 重视职业生涯设计

职业生涯分为两种：外职业生涯和内职业生涯。所谓外职业生涯，即所从事工作的待遇、工作时间、工作环境、职务等这些外部的方面，是由别人认可和给予的；所谓内职业生涯，就是从事工作所需要的知识、技能、经验、心理素质等因素，是由自己长期的思考、积累、探索得来的。因为外职业生涯是由别人肯定和给予的，因此就很容易被别人否定和剥夺；而内职业生涯是由自己积累、探索、学习获得的，所以永远都存在。因此，管理者要主动给自己的员工制定职业生涯规划。

◆ 引导员工制定职业生涯规划

管理者要引导员工去思考自己的内职业生涯，而不要仅仅停留在外职业生涯方面。职业生涯规划不仅仅包含工作，还包含学习、家庭、人生四个纬度。

5 让员工喜欢自己的工作

要让员工喜欢自己的工作，人力资源的管理者就要从观念上引导员工，并把工作丰富化，使其工作具有挑战性。

6 建立导师制度

管理者应该把团队的员工分为五个层级，第一层是新手，第二层是初级胜任者，第三层是胜任者，第四层是指导者，第五层是创新者。指导者应帮助、指导新手，创新者要成为团队管理者的参谋。团队最重要的工作应该由指导者和创新者去完成，主要的工作应由初级胜任者和胜任者完成。

7 提升员工士气

管理者特别是人力资源管理者，要重视提升员工的士气，要倾听员工的意见。只有让员工参与进来，才能培养他的责任心，提升员工的士气。

【案例】

小王是一名新进入公司的大学生，工作了四个多月，他发现部门存在着很多的问题，而且想出了解决问题的建议。因为自己是新人，平时没有机会提出这些问题。有一天，他终于鼓起勇气走进经理办公室，“陈经理，我来了四个多月了，我认为我们部门存在着一些问题，我想提出一些建议。”“好啊，小王，你提。”“第一我认为我们公司会议时间太长了。第二……”“对不起小王，你这个事情以后再说，我马上要去开会了。”于是经理就离开了。这样小王以后肯定再也不会提出建议了。

【案例】

老张在公司已经工作五年多了，他认为有些问题处理得不公平，所以老张心里有一定的意见，并且想好了解决和改进的方案。他走进办公室说：“王经理，对于你上次处理的事情我有一点意见，我现在有个建议。”“你不要说了，小陈已经找我说过这个问题，你的意见咱们公司做不到，老张你好好工作吧。”这样老张也永远不会去提出建议了。

案例分析：倾听是对人的一种尊重。在上述案例中，如果管理者能够倾听员工的意见和建议，那么就能很有效地提升员工士气。

8 培养团队精神

人力资源的一项很重要的工作就是培养团队。

【案例】

酒店的厨房有20个人，他们的分工为：买菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。只有每个人各司其职、团结协作才能使顾客达到最大的满意度。

【案例】

日本从幼儿园到大学都会开展一项活动，就是把三四个人绑在一起，每个人绑一条腿，然后跑几十或者一百米，从而使孩子从小就认识到：在团队中，即使是最优秀的人，也一定要与其他人步调一致才能跑到终点、取得胜利。

案例分析：上述案例都说明了团队的重要性。人力资源的管理者要确保所有团队成员对该组织的目标和结构具有基本的认识。团队成员如果不具备关于组织的基本知识，自然难以认识到一个决议会对其他团队和整个公司带来的潜在影响。团队成员接受的全局观点越强，他们在制定决策时对整个工作的考虑就会越多，就更能克服近视倾向。

9 重视员工培训

【案例】

假如你是某公司的总经理，你管理的集团下设六个企业，其中两个盈利，两个持平，两个亏损，你将如何处理？通过测试，有80%的人这样回答：下半年尽力使两个亏损的企业不再亏损；使两个持平的企业少量盈利；使两个盈利的公司赚取更多的利润。其实以上回答是错误的，专家认为：应该将两个亏损的企业关闭；仔细研究那两个持平的企业，先保留一个，观察其下半年能否盈利；把所有的资金投入到盈利的企业中。

培训也是这个道理，企业培训不是普遍提高员工的能力，而是分析调查哪些部门、哪些员工需要哪些能力，然后有针对性地去加强提高这种能力。

10 运用企业文化

企业文化的建设要从招聘做起。

11 运用沟通技巧

在人力资源管理中，管理者要重视管理沟通技巧的训练与使用。沟通首先要建立信息传递和收集的渠道；第二要保证渠道是畅通的，如果堵塞，就无法收集信息。

所有的沟通都会产生三种心理状态。

第一种是小孩心理。即对于什么都不知道，都需要询问。

第二种是成人心理。即讲究平等、互相尊重的沟通。

第三种是家长心理。即命令式的沟通。

成人对成人型的沟通效果一般比较好；小孩型和家长型都属于单向沟通，效果一般不会很好。所以，沟通时你一旦发现对方属于小孩型或者家长型，你就应该用成人型的彬彬有礼的态度提醒他，让他以成人型的方式进行沟通，从而获得良好的沟通效果。

12 运用“学习型组织”

评价学习型组织有一个很简单的标准——分享。如果企业中所有的员工都能够主动、无意识地进行分享，企业的学习型组织就建成了。