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现代企业管理中，大家对培训并不陌生，因为企业内部或多或少都有培训形式或培训组织。可人们对培训的重要性认识并非相同，对培训组织或规范或不规范，要求也并非标准，导致培训效果及培训对战略与业务的促进作用大不同。

对我而言，培训已经不简简单单是一种职能了。它还是一种思维、一种方法、一种激励手段、一种自我成长的历练途径。所以，我们先全面、基础、重新认识一下培训。

什么是培训？从字面上看：培，为培育培养，训是训练训教；人力资源管理书中，培训是指为使新老员工完成工作所需技能而采用的方法。网上，培训是一种有组织的管理训诫行为。

为什么要培训呢？泛泛而讲，培与训是为了使员工掌握工作所需要的技能。传统的培训单调呆板，内容固守。随着科技发展，互联网加速了知识传播，知识边界被打通。培训功能与要求被赋予了新的标准和高度。它不仅仅要传授技能，还要带着前瞻性，要教授立足于实现战略性目标的知识和技能。培训还带有系统性，是管理者确保员工朝着组织目标努力工作所采用的一套整合的管理流程，它用综合的、目标导向的方法来分配、实施、评估及奖励员工的表现。

带着三层或多层进阶的使命，所以培训早已不是一场简单的授课，它有着丰富的呈现方式，与完整的闭环流程。

说起培训方式，你脑子里可能产生的画面，讲师在台前讲，学员在下面听，没错这是课堂式培训的画面。

还有一幅画是讲师把课录好，学员通过网络或远程教育或移动终端学习，自己完成相关科目学习，这是网络培训的画面。

还有一种，人们可能不把它界定为培训。师傅在前面做，徒弟在旁边搭把手，搭着搭着就学会了，就出徒了，这是师徒制培训，现阶段辅以课堂培训，出徒会更快，动作也会更规范、更标准。

培训门户、专业讲座、同业交流、案例模拟、团队建设等等。事实上员工需求越来越多，培训方式也是越来越丰富多彩，不再拘泥于一种单一形式。为了使培训效果更好，多种形式配合培训主旨内容叠合设计，已是一个优秀培训组织者或培训讲师必须考虑的进阶方向了。

培训方式的花式组合，最终是为了培训效果与培训目的达成。仅有培训形式，内容不过关，培训仍是花拳头秀腿，经不起推敲，也立不住脚。所以“内容是核心”。一个好的培训不是凭空而来的，也不是为了完成任务凑数的。

培训流程需要一个阶段才能完成：一是培训需求分析，识别、评估相应员工的技能，找出员工工作中的短板及不足，制定改善方法；二是课程设计，制定培训大纲及相应课程；三是确认优化阶段，小范围呈现，有助于培训设计中的一些问题，提前完善；四是组织实施，对选定的参训目标进行相应方式的培训呈现；五是评估反馈阶段，发现培训中的优点，找出过程中的不足，为后续培训有好的呈现做经验储备。

这里要提示的一点，执行培训流程的人可能是专职：培训组织管理者，也可能是讲师，还可能是兼职，如主管、师傅。可无论是谁承接了培训的职能，都应该按培训流程来组织培训。所以培训需求挖掘、培训讲师培养、培训课程研讨、培训组织实施以及培训反馈评估，培训体系中不可或缺的五要素深入研磨，更有意思。

而在长期实践中，我们是幸运的，虽非人力科班出身，但还是搭建了相对完备适用性强的培训体系，一路支撑小微金融业务发展，保障着经营目标的有效完成。

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