关于依据

1、工资一定要有标准，不能凭感觉给，这样员工才能知道不同的岗位，做不同的事情才能拿到不一样的收入。

2、薪酬标准不能脱离市场环境，你不能那一线城市的新手水平套用在县城里，相对于长期性的激励（画大饼），越是地方性的，越是规模小的机构，就越是关注短期收益。这不是对错，这是现实。

3、不同的岗位对于机构的贡献价值是不同的。这个也不能凭着自己的爱好，还要看机构存续的目的是什么？机构存续显然是为了更持续的实现更大的盈利，创造更大的现金流，现金流从哪里来？招生啊！前端啊！

4、教培机构还是尽可能不要搞空降，不值得，也容易摔出事，如果人员选拔需要时间，老板自己来。

关于比例

5、薪酬体系里面可以设置高薪，但是并不意味着现在就要兑现，或者当下就有人享受高薪待遇，这是一种期待，也是写在制度里的现实。

6、薪酬的激励性和竞争性在于人员的有效汰换，老板没事别瞎辞退员工，你的员工流失和汰换应该是制度性的，能创造更大价值的就应该获得更大的收益，创造不了价值的，自然就会被制度性淘汰。

7、员工一定要培训，新员工入职培训和常态化培训一样也不能少，培训有很多形式，并不一定非得是上课，天天念叨也是培训，随时培训，天天培训，乐此不疲。

8、一定要算账，现金流净值决定着机构的竞争力，利润确保的是未来价值，不是用来装进口袋的。

9、薪酬设计一定要考虑老板和员工的均衡性，一般来说老板的个人收益控制在15%就相当值得钦佩。别觉得自己拿的少，盘子做大，15%的绝对值就充满期待。

关于考核

10、考核制度不要搞的太复杂，小机构没必要搞那么多的条条框框，你追求什么就考核什么，你考核什么，结果就会是什么。如果考核面太宽，最终你啥也得不到。

11、前端招生考核的重点是收了多少钱，后端教学关注的消了多少课以及留了多少生，考核方向是不一样的。如果天天搞全员招生。那就非常考验和稀泥的能力。

12、机构的福利不能搞一刀切，更不能搞平均主义，很多时候形式上的投入比实际内容上更管用，小恩小惠很多时候都更有效。

教培机构的运营越来越要求精细化，无论是用人还是营销，有很多都是规律性的内容，所以我用文字的方式整理出来《教培机构精细化运营手册》，可以说是教培机构在新时代赢得竞争的指导书。

特别是非学科这种很多无法量化的行业，更是要求精细化的作业，才能形成自己的差异化优势。同时配合纸质版的学习资料，我还专门设计了一套直播课程《教培机构精细化运营升级训练营》，通过线上直播的方式为你更直观的梳理机构精细化运营的全部流程。

详情请点击下方链接

「非学科机构」精细化运营升级系统